İş hukuku uygulamalarını ve çalışanların yıllık izin haklarını yakından ilgilendiren emsal niteliğindeki uyuşmazlık, 2013 ile 2022 yılları arasında bir şirkette gümrük müşavir yardımcısı olarak görev yapan bir çalışanın açtığı dava ile başladı.
Davacı işçi; yıllık izin taleplerinin iş yoğunluğu öne sürülerek reddedildiğini, kendisine tek seferde en fazla altı gün izin kullandırıldığını ve içeride 68 günlük kullanılmamış izin alacağı bulunduğunu savundu. İzinlerin mevzuata aykırı biçimde kullandırılmasını gerekçe göstererek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini bildiren çalışan; kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti ve ödenmeyen prim alacaklarının tahsilini talep etti.
İlk derece mahkemesi kıdem tazminatına hükmetti
Dosyayı inceleyen İlk Derece Mahkemesi, imzalı izin talep formları üzerinden işçinin çalışma süresi boyunca toplam 48 gün yıllık izin kullandığını, kıdemine göre hak ettiği 130 günlük iznin 82 gününün ise kullandırılmadığını saptadı.
Mahkeme, yıllık ücretli izinlerin kanunun emrettiği kurallara uygun kullandırılmadığı kanaatine vararak işçinin feshini haklı buldu ve kıdem tazminatı ile 82 günlük izin ücretinin ödenmesine karar verdi. İşverenin istinaf başvurusunun Bölge Adliye Mahkemesi tarafından esastan reddedilmesi üzerine dosya temyiz incelemesi için Yargıtay’a taşındı.
Yargıtay: İşçinin kendi talebi ve rızası belirleyicidir
Temyiz başvurusunu karara bağlayan Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (Esas No: 2026/1495, Karar No: 2026/3952), Bölge Adliye Mahkemesi kararını kaldırarak yerel mahkemenin hükmünü bozdu.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 56’ncı maddesi uyarınca yıllık ücretli iznin kural olarak işveren tarafından bölünemeyeceği, tarafların anlaşması halinde ise bölünen parçalardan birinin 10 günden az olamayacağı hatırlatılan kararda şu kritik tespitlere yer verildi:
Dosyadaki belgelerde işçinin yarım gün, 1 gün, 2 gün, 3,5 gün, 5 gün, 6 gün ve 7 gün şeklinde 10 günün altında izinler kullandığı belirlendi. Ancak söz konusu parçalı izinlerin tamamen işçinin kendi talebi ve rızasıyla kullanıldığı saptandı. İşçinin, daha uzun süreli izin kullanmak istediğini en az bir ay önceden yazılı olarak işverene bildirdiğini ve bu talebinin işveren tarafından kısaltıldığını kanıtlayamadığı kaydedildi. İşverenin çok uzun süre boyunca hiç izin kullandırmadığı veya geçerli talepleri nedensiz şekilde geri çevirdiği yönündeki iddiaların da somut delillerle ortaya konulamadığı vurgulandı.
Kıdem tazminatı talebi reddedildi
Dairenin yerleşik içtihatlarına dikkat çekilen gerekçede; yıllık iznin işçinin kendi başvurusu doğrultusunda 10 günden kısa süreler halinde kullanılması durumunda bu kullanımların hukuken geçerli sayıldığı belirtildi.
Feshin haklı nedene dayanmadığı sonucuna varan Yüksek Mahkeme, işçinin kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi gerektiğine karar verdi.
Hukukçular, kararın 10 günden kısa süreli her iznin otomatikman geçerli sayılacağı anlamına gelmediğine işaret ediyor. İşverenin yasal izin hakkını keyfi olarak engellediği, izinleri personelin rızası dışında böldüğü veya uzun süre izin kullandırmadığı somut belgelerle ispatlandığı takdirde, feshin yine işçi lehine haklı neden teşkil edebileceği belirtiliyor.
